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El imperativo comercial detrás de la inclusión y la diversidad

El imperativo comercial detrás de la inclusión y la diversidad

En la segunda parte de la entrevista de dos partes, Lauren Tucker habla sobre la importancia de una cartera de talentos enriquecida y diversa. Dr. Tucker (PhD en Periodismo y Comunicación Masiva) es el fundador de Do What Matters, una firma de consultoría dedicada a promover la diversidad en la industria de servicios de marketing, con un enfoque especial en las agencias, pero sus conocimientos se aplican a todo tipo de equipos de negocios.

Mejorar el bienestar cultural y social en los negocios como agencia es un imperativo ético. En este momento, los empleadores también deben prestar atención a la salud mental. “Las agencias sienten mucha presión”, dijo el Dr. Tucker. “Su sentimiento ha reducido los márgenes con un creciente movimiento interno, mayor competencia de consultores, clientes más exigentes. Quiero decir, ha empeorado que COVID: todos tienen la sensación de que necesitan acceso todo el tiempo y pueden obtenerlo a través de Zoom o Teams o un teléfono celular o lo que sea. Y luego, el creciente activismo de los empleados y clientes significa que se ha creado mucha conciencia. Por todas partes, no solo el año pasado, sino en los últimos tres años”.

Lea la primera parte de nuestra entrevista con Lauren Tucker

Está claro que algunos empleados soportan la carga del agotamiento, el acoso en el lugar de trabajo, la discriminación y las oportunidades bloqueadas más que otros. “Cuando miras a toda la industria, no es de extrañar que las personas de color de piel, las mujeres y otros grupos vulnerables sientan dolor. Es genial si tienes jefes de diversidad, etc., pero si realmente no te estás enfocando en cambios transformadores que tendrán un impacto, entonces realmente te estás enfocando en muchas cosas”.

Gestión de cartera de talento

Pero también hay un imperativo comercial detrás de la inclusión y la diversidad. «Realmente estamos enmarcando la conversación sobre el talento», explicó el Dr. Rucker, “para que los gerentes y líderes y la gente de C-suite comiencen a ver que si hay una falla, si han contratado a alguien y esa persona no está trabajando al nivel que esperaban, entonces deben asumir la responsabilidad de eso. compromiso y comienzan a descubrir cómo invertir en el desarrollo y aprendizaje de esa persona. Tiene que haber una descripción de trabajo muy concreta de lo que se espera que haga esa persona el primer día, y luego hay que dejar claro lo que tiene que hacer específicamente para pasar al siguiente nivel”.

Y, por supuesto, todavía queda el techo de cristal. «Todavía recibo personas que se acercan a mí que están en el nivel VP o SVP, especialmente mujeres de color, y lo diré muy enfáticamente, las mujeres de color en el nivel VP y SVP no obtuvieron el tipo de patrocinio que se merecen, y no obtener las oportunidades que se merecen. Y cuando continúo, obtengo la misma respuesta, que, ya sabes, ella es realmente genial. Es una jugadora realmente útil. Simplemente no sabemos qué hacer con ella. Wow, esta bién. No creo que ninguna de estas personas admitiera o incluso entendiera lo que estaban admitiendo en ese momento».

Una cosa que descubren, dijo Tucker, es que no entienden cómo gestionar el talento. «Sin talento, no tienes una agencia», dijo. “Si no pone el talento en el centro de su negocio, se está perdiendo un aspecto clave de la industria de las comunicaciones de marketing. Los robots no pueden hacer esto; programáticamente no puede hacer lo que estas personas hacen. Se necesita talento, talento humano: la innovación creativa proviene de la energía humana y hay que gestionar ese talento”.

Invertir en aprendizaje y desarrollo es esencial para reclutar el mejor talento: ganar la guerra por el talento, dice el Dr. Tucker. «En este momento, estamos viendo un gran aumento en el gasto en marketing, y los líderes comenzarán a sentir dolor si no han administrado sus carteras de talento, con la misma pasión que administran sus carteras de inversión».

En agencias más pequeñas, el CEO debe ser responsable de la cartera de talento. «Hago eso con mi empresa», dijo Tucker. «Tengo un equipo increíblemente inclusivo. Algunos son contratistas, otros son empleados, pero los trato a todos como parte de mi equipo y sé que saben más que yo sobre sus áreas de especialización. Confío en ellos para que me den consejos y consejos, y se sienten parte de la misión”.

Reducir el sesgo en el proceso de contratación

Cuando se trata de minimizar el sesgo en el proceso de contratación, Tucker nuevamente se enfoca en aspectos operativos más que individuales: “Centrarse específicamente en el comportamiento organizacional, menos en crear conciencia y conciencia del individuo. ¿Cómo cambiamos el sistema para minimizar el sesgo? Cuando minimizamos el sesgo, minimizamos lo que llamamos homogeneidad cultural”.

Con sus clientes, Tucker busca establecer un proceso de gestión de talento inclusivo, del cual el empleo inclusivo es parte. «Realmente hemos rediseñado y revolucionado la forma en que nuestros clientes atraen y reclutan talento».

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Ella pide cambios radicales en el proceso de entrevista. «Estoy tan sorprendido de que sigamos entrevistando talentos de manera monástica, uno a uno. No solo está lleno de prejuicios, sino que también es realmente ineficaz. Estás realmente sujeto a la tiranía de la emergencia, luego viene la parcialidad, la familiaridad y la comodidad. No importa cuán progresistas sean muchos de estos líderes, seguirán confiando en las personas con las que han trabajado, en su mayoría blancos y hombres, con quienes se sienten cómodos. Creo que lo que debemos hacer es ser mucho más proactivos en términos de planificación de la fuerza laboral, debemos ser mucho más proactivos en términos de cambiar el juego de reclutar y entrevistar talentos, para que el proceso sea más eficiente”.

Ella sugiere entrevistas de panel utilizando preguntas de detección. “Estas son cosas que han demostrado que aseguran que las personas que son contratadas tengan la mayor probabilidad de éxito en el trabajo, sino que también reducen, no solo el tiempo y la energía que las personas invierten en el proceso de empleo. También reduce la posibilidad de sesgo. La homogeneidad cultural, que es algo que la industria no se puede permitir porque atenta contra la creatividad”.

La importancia de enriquecer la cartera de talento

«Los números en esta industria nunca son realmente confiables», dijo Tucker, «pero digamos que los últimos datos que he visto son que la industria del marketing es aproximadamente 70% blanca. No es representativo del mercado. Debe enriquecer su cartera de talentos y liberar su potencial, porque debe concentrarse en crear contenido cultural que sea memorable, significativo y excepcional para todas las audiencias multiculturales y globales. Debe adoptar una cartera más rica de talento que plantee diferencias relevantes, ya sea raza y etnia o género, no importa. Es importante que cultives un rico portafolio de talento en el que las diferencias sean representativas de los intereses, deseos, sueños de estas personas en el mercado”.

“Si su contenido no es memorable, significativo y extraordinario”, dijo Tucker, “si no adivina esas tres cosas, no se conectará. Entonces, ¿sabes qué? Tus competidores se comerán tu almuerzo.”